Lesson 12: Өзгерісті басқару

Ғибадатхананың құрылысы басталды! Тек іргетасы тұрғызылды, бірақ бұл айтарлықтай жетістік болды. Халық тойлауға жиналды. Көбісі шаттанып айғайлап, Құдайды мадақтады. Бірақ қарттар іргетасты көргенде, олар жаңа ғибадатхананың бұрынғы ғибадатқана сияқты керемет болмайтынын түсінді. Олар есте қалған ұлы ғибадатхананың мәңгілікке жойылып кеткеніне қайғырып жылады. Көпшіліктің шуына қайғы мен қуаныш араласып кетті. Бұл үлкен өзгерістер уақыты болды және адамдар өзгерістің әртүрлі аспектілеріне әртүрлі қарады (Езра 3:10-13).

Әлем жылдам өзгеруде. Технология тез дамып келеді. Жаңа өнімдер ұсынылады. Көптеген адамдар өмірге, дүниеге және дінге деген сенімдерін өзгертеді.

Өзгерістер ұйымдарға әсер етеді. Ұйымдар өзгермелі ортаның қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін өзгеруі керек. Олар өз құндылықтарын немесе мақсатын өзгертпеуі керек; бірақ олар мақсатқа жету жолдарын, стратегиясын және әрекеттерін өзгертуі қажет.

Көшбасшы өз ұйымындағы өзгерістерді басқаруы керек. Егер ол өзгерістерге дайын болмаса, оған сыртқы өзгерістер ықпалын тигізеді. Көшбасшы әлемді оның ұйымына көмектесетіндей өзгеретінін күтіп отырмау керек. Ол өз бақылауынан тыс өзгерістерге байланысты ұйымның құлдырауына жол бермеуі қажет. Ол өзгермелі әлемге шағымданудың орнына, өзгермелі әлемнің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін ұйымды өзгертуі керек.

«Болашаққа көз тастау көшбасшының міндеттерінің бірі болып табылады, оны басқаға тапсыруға болмайды. Онымен бөлісуге болады, бірақ ертеңгі күннің болуын қамтамасыз ету үшін бүгін уақыт табу көшбасшының міндеті».[1] Көшбасшы ұйымды болашаққа дайындай отырып, оның болашағының болуын қамтамасыз етуі керек. Басшы мұны істемесе, ешкім жасамайды. Егер басшы тек қазіргі жағдайды басқарушы болса, онда ол шынайы көшбасшының жұмысын орындап жатқан жоқ.

► Көшбасшы болашақ туралы не үшін ойлануы қажет?

Өзгеріс тек сыртқы өзгерістерге ғана емес, ұйымның дамуына да қажет. Сәтсіз ұйым өзгеруі керек екені анық, бірақ табысты ұйым да жоғары деңгейде табысқа жету үшін өзгеруі керек. Барлық өзгерістер жақсару дегенді білдірмейді, бірақ өзгеріссіз жақсарту [2]болмайды.

Кейбір адамдар өзгерістерді болдырмау арқылы қиындықтардан аулақ болуға тырысады. Олар үшін әрбір идея проблема болып табылады, өйткені бұл өзгерту туралы ұсыныс. Жақсы басшы жақсарту жолында қиындықтардың болатыны сөзсіз деп санайды.

► Мәселені мүмкіндік ретінде қалай қарауға болады?

Пайғамбар Езекия патшаға үкім кезеңі келетінін айтты, бірақ оның тірі кезінде емес. Езекия өз әрекетінің нәтижесі ол тірі кезде емес, кейінгі ұрпаққа әсер ететінін естігенде, онша алаңдамады (Патшалықтар 4-жазба 20:16-19).

Адал басшы өзінің іс-әрекетінің болашақта адамдарға қалай әсер ететінін ойлайды. Шешімнің кейбір нәтижелері ұзақ жылдар бойы көрінбеуі мүмкін, бірақ көшбасшы өзінің шешімдерімен болашақты қалыптастыратынын есте ұстауы керек.

Өзгеріс жақсы ма? Әрқашан емес. Тозу, бұзылу және ыдырау – бәрі өзгеріс, бірақ жақсы өзгеріс емес.

Өзгеріс болуы үшін заттарды өзгертпеңіз. Мақсатқа жету үшін өзгерту мұқият жасалуы керек.

Көшбасшы жұмысқа кіріскенде, ұйымдағы адамдардың көпшілігі өзгерістердің қажет екенін біледі. Осы өзгерістерді енгізу арқылы көшбасшы олардың сенімділігін арттырады. Ол бірте-бірте күрделі өзгерістерді енгізген сайын, өзгерістер жақсы нәтиже берсе, адамдардың сенімі артады.

Ең үлкен өзгерістер ұйым өзінің құндылықтары мен мақсатын нақтылағанда, содан кейін оның мақсатқа жету жолдары мен стратегиясына өзгерістер енгізген кезде болады. Бұл процесс. Егер бұл өте тез жасалса, көптеген адамдар ынтымақтаспайды. Мұны тек көшбасшы жасай алмайды, өйткені құндылықтар мен мақсат ұйымдағы адамдарға ортақ болуы керек.

Көптеген ұйымдарға ақша маңызды нәрсеге жұмсалып, жақсы нәтиже алу үшін бюджеттеріне өзгерістер қажет. Көбінесе шығындар ұйымның басымдықтарына сәйкес келмейді. Егер ұйым өзгерсе, бюджетте үлкен өзгерістер орын алады, себебі бюджет пен басымдықтар тығыз байланысты.

► Неліктен шығын шынайы басымдықтарды көрсетеді?

[1]Өзі және ұжымы үшін шындықты дәл суреттеу – көшбасшының міндеті. Шешу керек мәселе туындаған кезде, жағдай біз ойлағаннан да нашар, түзету процесі біз жоспарлағаннан ұзағырақ және құны біз күткеннен де жоғары болады. Көшбасшы ізбасарларының алаңдамауы үшін мәселенің қиындығын жасыруға тырысады, бірақ бұл ақыр соңында оның сеніміне нұқсан келтіреді.

Көшбасшы оның идеяларын қолдамайтындарға ренжуі мүмкін, бірақ ол олардың күмәндері мен ескертулерін мұқият тыңдауы керек. Ол фактілерді байыппен қабылдауы керек. Егер ол өз идеясын іске асатындай жақсы деп санаса, тіпті ол барлық жағдайды ескермесе де, ол өзінің және оған сенетін адамдардың көңілін қалдырады. «Сіз алдымен қатты фактілерге қарсы тұрмай, бірқатар жақсы шешімдер қабылдай алмайсыз».[2]

Стратегияны дамыту кезінде ойлау, әдістеме, оқыту және дағдылардың қаншалықты ескіргені туралы ойланыңыз.

Мақсат-аянды дамыту үшін мына сұрақты қойыңыз: «Егер сізде барлық қажетті көмек пен ақша болса, сіз нені орындағыңыз келеді?» Егер сізде жауап болмаса, онда сіздің мақсат-аяныңыз жоқ.

► Топқа алдыңғы абзацты талқылауға рұқсат етіңіз. Неліктен бұл сұрақ адамның мақсат-аяны бар-жоғын көрсетеді? Неліктен сұраққа жауап алу маңызды?

Адамдар өзгерістерге қарсылық білдіргенде қандай сөздер айтады?

Қызметтің өзгеруіне қарсылық білдіретін адамдар былай айтуы мүмкін:

• «Бұл Құдай бұрын жарылқаған әдіс; біз басқа нәрсе жасамауымыз керек».

• «Бұрынғы рухани көшбасшылар бізді осылай істеуге үйретті; сіз оны қате деп айта алмайсыз».

• «Бізге жақсырақ әдістер қажет емес; бізге көбірек дұға ету керек».

• «Құдай біздің табысқа жетуімізді талап етпейді; ол бізден адал болуды талап етеді, сондықтан біз істеп жатқанымызды жалғастыруымыз керек».

Жақсартуға толық дайын емес адамдар мынаны айтуы мүмкін:

• «Біздің бұл әрекетіміз жақсы жұмыс істейді; өзгертудің не қажеті бар?»

• «Қосымша жұмыс істеуге уақытым жоқ».

Өзгерістерге қарсы тұрудың әртүрлі себептері бар және біз бәрінде бірдей себеп деп ойламауымыз керек.

Адамдар өзгеріске қарсы тұрады, егер олар

• Мақсатты түсінбесе

• Әдіспен келіспесе

• Өзгертіп жатқан нәрсені қатты бағаласа

• Пайда болуы мүмкін жаңа мәселелерден қорықса

• Ыңғайлы жерде қала бергісі келсе

• Құзіреттілік саласында қалғысы келсе

• Қосымша міндеттемеге немесе құрбандыққа келіспесе

• Ескі әдеттерге эмоционалды немесе діни тәуелділік

Жақсы көшбасшы адамдарды ең жақсы нәтижелермен және ең аз шығынмен өзгертеді. Топты саяхатқа шығарып жатқандай, оларға не күтіп тұрғанын түсіндіре алу үшін зерттеу жүргізіңіз. Дайын болыңыз.

Ұйымның негізгі командасы ұйымның құндылықтары мен мақсатын қою кезеңдерінен өтуі керек. Қорытындылар жазбаша түрде жазылуы қажет.

Мақсат барлығына ортақ болу қажет; әйтпесе, бұл өз мақсаттарына көмектесуді қалайтын адам ғана. Ортақ мақсаттар команданы біріктіреді.

Ұйымның тарихы туралы ұмытпаңыз. Бұрын жасағанның бәрі түкке тұрғысыз деп санамаңыз. Болашақ даму қол жеткізілген нәрседе негізделгенін көрсетіңіз.

► Ұйымның тарихымен байланыста болу неліктен маңызды?

Жас көшбасшы өткен жетістіктерді бағалайтынын көрсетуі керек. Ол тек прогресс пен тиімділікті ғана емес, ұйымдағы қарым-қатынасты да бағалауы керек.

«Есеп жүргізу» әдісін орнатыңыз. Спорт ойынындағыдай, команда «гол салу» және «допты өткізіп алу» нені білдіретінін білуі керек. Есеп бағалау, шешім қабылдау, түзету және жеңіске жету үшін өте маңызды.

[1]Көшбасшыға деген сенім адамдардың мақсат-аянды қабылдауының негізгі факторы екенін есте сақтаңыз. Адамдар көшбасшыға сенбесе, жоспарға да сенбейді. Әрқашан адалдықпен әрекет ету арқылы олардың сенімін сақтаңыз. Оларды ешқашан алдамаңыз және олардың шешіміне әсер ететін ақпаратты ешқашан жасырмаңыз.

Басшы өз адамдарының екі түрлі сеніміне мұқтаж. Олар оның мінезіне сенуі керек. Олар сондай-ақ оның құзыреттілігіне сенуі қажет. Олар оның жақсы мінезді екеніне ғана емес, оның жақсы жетекшілік ете алатынына да сенуі керек. Басқара алмайтын жақсы адамдар бар, сол сияқты басқаруға қабілеті бар, мінезі нашар адамдар бар.

Адамдар өздері ойлайтын нәрсені көшбасшы да ойлайтынын білуі керек. Егер олар оған мән бермейді деп ойласа, олар өзгерістерге қарсы тұру және өз пікірлері мен әрекеттерін жасыру арқылы өздерін қорғауға тырысады.

Тұрақты өзгерістердің көпшілігі төтенше жағдайға жауап ретінде енгізілмеуі керек. Төтенше жағдайда жағдайды дұрыс бағалауға уақыт бөліңіз. Нақты қауіп қандай? Не нәрсеге қауіп төніп тұр, ал не нәрсеге жоқ? Тұрақты ережелерді жазбай-ақ, қауіптің алдын алатын жедел әрекетті қарастырыңыз. Қандай көмек қолжетімді? Ұйымды тыныштандырыңыз.

Өзгерістердің адамдарға қалай әсер ететінін түсіну[2]

Көшбасшының міндеті - белгілі бір құндылықтарды анықтау және орнату, содан кейін олардың бүкіл ұйымда ұстанылатынын көру үшін жұмыс істеу. Көшбасшы ұйымның механизміне араласпай мұны істей алмайды.[1]

Көшбасшының міндеті ұйымның барлық бөлімдерін басқару емес. Егер ол мұны істесе, ол (1) оған көмектесе алатын көшбасшылардың дамуына кедергі жасайды және (2) ұйымның жұмысын өзі бақылай алатын көлемде шектейді.

Дегенмен, ол (1) барлығы қалай орындалып жатқанын білмей және (2) құндылықтарды әрбір бөлімде қалай ұстану керектігін түсіндірмей ұйымды өзгерте алмайды.

Яғни, ол әр бөлімнің жұмысымен танысып, қажетті өзгерістерді енгізуге көмектесіп, өз бөлімдеріндегі құндылықтарды ұстанатын көшбасшыларды дайындап, жоғарылатуы керек.

...басшы ұйымның нанымдары құрметтейтін, сақталатын, берілетін және бірлескен әрекетке енгізілетін етіп басқаруы қажет.[2]

Жоғары лауазымдағы көшбасшының құндылықтарды үнемі үйретуі жеткіліксіз. Оларды өз іс-әрекетімен көрсетудің өзі жеткіліксіз. Ол олардың бүкіл ұйымда қолданылғанына көз жеткізуі керек. Ол ұйымда құндылықтарға шынымен сенетін және оларды жүзеге асыруға көмектесетін қабілеті бар адамдарды табуы керек.

Ұйымның шығындары оның басымдықтарын көрсетеді. Егер олардың бюджеті қойылған мақсатқа сәйкес болмаса, ол шынайы мақсат емес. Бұл ұйымның айтарлықтай өзгеруі әрқашан бюджеттің өзгеруін білдіреді деген сөз. «Тиімді көшбасшылар бюджетке көп көңіл бөледі, өйткені ұйымның нақты сенімдері дәл осы жерде көрінеді.”[3]

► Бұл бөлім басшының жұмысы туралы не үйрететінін қалай қорытындылайсыз?

Ұйымның шағын, қысқа мерзімді мақсаттары болады; бірақ мақсат пен мақсат-аян айқын болғаннан кейін басшы ұйымды шабыттандыратын және ынталандыратын үлкен мақсат қоюы керек.

Үлкен мақсат ұйым «Мақсаты бар қызмет» сабағында сипатталған құндылықтар мен мақсатты табу процесінен өткеннен кейін қойылуы керек.

Үлкен мақсатқа жету үшін бірнеше жыл қажет болуы мүмкін. Ол командалық жұмыстың, энергияның және стратегияның жоғары деңгейін талап ететіндей ауқымды және күрделі болуы қажет.

Үлкен мақсат барлығына түсінікті болуы керек. Оған аса мән беру қажет. Бұл жай ғана арман емес, шынайы үміт.

Үлкен мақсат ұйымды біріктіруі керек. Оны басшылар кенеттен қоймауы керек. Ол көп талқылаудан кейін қойылуы керек, осылайша берілген адамдар оны тиісті мақсат деп санайды.

Мақсатқа жеткенде, мақсат орындалады, сондықтан жаңа мақсат қою керек. Көшбасшылар жаңа мақсат қоюға дайын болуы қажет.

Инерция- бұрынғы итеруден алға қарай жалғасатын қозғалыс. Ұйымның инерциясы туралы айтатын болсақ, бұл адамдар жақында жеткен табысқа байланысты өзгеріп, ілгерілеуге дайын екенін білдіреді.

Сіз көшбасшы болып келгенге дейін ұйымның табысқа жетуінің қандай инерциясы болғанын қарастырыңыз. Оны қалай пайдалануға және көбейтуге болады?

Қазіргі жетістіктерді инерцияға қалай айналдыру керектігін ойластырыңыз. Адамдарды басқа әрекетке ынталандыру үшін жақында жеткен табысты қалай пайдалана аласыз?

Ешқашан инерция өздігінен болады деп ойламаңыз: оны бағыттаңыз және оны жаңа табыстармен қамтамасыз етіңіз. Инерцияны бағыттау, ынталандыру және пайдалану үшін уақытты мақсатты түрде жоспарлаңыз. Мақтау айтып, жетістіктерді жариялап және тойлаңыз.

Сіздің адамдарыңызды ынталандыратын факторлар қандай? Оларға инерция сезімін не береді?

Демотивациялық факторларды алып тастаңыз. Адамдардың үміттерін шектейтін және ынта-жігерін басатын не? Қандай нәрселерден адамдар табысқа жете алмайтынын сезеді?

Студенттерге осы сабақтан өзінің мақсаттарын немесе әрекеттерін қалай өзгертуге болатынын бөлісуге мүмкіндік беріңіз.

1. Ұйымдар өзгермелі әлемнің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін мақсаттарын, стратегиясын және әрекеттерін өзгертуі керек.

2. Көшбасшы ұйымды болашаққа дайындай отырып, оның болашағы бар екеніне көз жеткізуі керек.

3. Адамдар көшбасшыға сенбейінше, жоспарға сенбейді.

4. Жақсы көшбасшы адамдарды ең жақсы нәтижелермен және ең аз шығынмен өзгертеді.

5. Дұрыс, үлкен мақсат ұйымды шабыттандырады, ынталандырады және біріктіреді.

1. Осы сабақтан өмірді өзгертуге көмектесетін тұжырымдаманы қорытындылап жазыңыз. Неліктен маңызды екенін түсіндіріңіз. Одан қандай пайда? Бұл нәрсені білмеуден қандай мәселе туындауы мүмкін бе?

2. Осы сабақтың қағидаларын өз өміріңізге қалай қолдануға болатынын түсіндіріңіз. Бұл сабақ сіздің мақсаттарыңызды қалай өзгертуде? Әрекеттеріңізді өзгертуді қалай жоспарлап жатырсыз?

3. 12-сабақтың бес қорытынды мәлімдемесін есте сақтаңыз. Келесі сабақтың басында оларды жазуға дайын болыңыз.